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El ocaso de los directores de RRHH?
24-04-09

Frecuentemente tomamos como un paradigma realidades que nos rodean y, sin reflexionarlas, forman parte de nuestros esquemas mentales colectivos. No nos detenemos a analizar si son fruto de una moda o de qué, simplemente son y los damos por válidos. Además, contra más tiempo forman parte de la realidad, más tendemos a aceptarlos y lo prescribimos de manera universal, simplemente porque todo el mundo hace, porque debe ser así.

Esta primera reflexión tan abstracta era necesaria para entender cómo nos movemos por inercias en temas muy tangibles de nuestra realidad. En concreto, estamos constatando como en momentos de incertidumbre empresarial como el actual, los directores de RRHH estan sufriendo las consecuencias como el que más. En momentos críticos, en vez de adquirir un rol protagonista y de liderazgo, a menudo se diluyen como azucarillos, salvo excepciones contadas. En otros tiempos de bonanza, el director de RRHH era el evangelista de las virtudes de la empresa pero hay que reconocer que, en situaciones de mercado favorable, es fácil y gratuito atribuir el éxito a las condiciones internas. En cambio, los momentos de crisis desnudan las palabras evidenciando los hechos.

Existe una distancia monumental entre lo que se enseña en los Masters, lo que se dice en las múltiples asociaciones de dirección de personas y lo que en realidad sucede en las empresas, guste o no. Todo ello se debe a que, en la empresa, la cultura, el liderazgo y hasta el clima de trabajo, emanan de la alta dirección, tanto en caso de la empresa familiar como en el caso de bastantes multinacionales altamente profesionalizadas. El alto directivo se mueve por el resultado y, ante ello, el aspecto ecnómico manda.

En general, lo mejor que le puede pasar al director de RRHH es que se crea los valores corporativos y que los sienta como propios, circunstancia que no es frecuente pero que, afortunadamente, sucede cada vez más. En este caso, será un perfecto emisario de la alta dirección. Un gladiador que defenderá en la arena los intereses empresariales. Un brazo ejecutor de lo que desean los de arriba. Sin duda, una pieza importante y reconocida internamente, que aporta valor interno.

En un caso menos favorable y habitual, el director de RRHH detectará las resistencias e intentará implantar un cierta revolución que nadie espera que la implante. Cuanto menos, no lo espera quien le paga. En estos casos, el conflicto es evidente y lo mejor que puede hacer es centrarse en la operativa: procesos de selección, formación, etc. Evitará así un problema de identidad yo-empresa.

En cualquier caso, las organizaciones tienen una finalidad lucrativa lícita y, en la gran mayoría de los casos, las personas no son inversión vocacional del empresario, sino un coste necesario a gestionar para que sus negocios funcionen. Los diez, veinticinco o cien directores de RRHH que en nuestro país tienen influencia real en sus organizaciones son sólo una minoría.

Por este motivo, ante esta realidad que entendemos es ilusorio negarla, proponemos la reformulación y redefinición de la figura del director de RRHH en las empresas. La clave radica en la transversalidad. Los recursos humanos se dirigen desde la línea y, por tanto, cualquier directivo es el director de sus propios recursos humanos dentro de su área funcional. A principios del S. XIX, Napoleón Bonaparte dirigía ejércitos de centenares de miles de personas sin director de recursos humanos, con unos niveles de perfección en el desempeño seguramente impresionantes. Para quien le parezca un ejemplo demasiado poético y desfasado, que piense en el FC Barcelona y en quién ha sido el artífice principal de un cambio radical de un año a otro. Nadie duda que el entrenador ha sido el mejor director de RRHH posible, sin serlo, y ha conseguido unos niveles de alto rendimiento, motivación y sentimiento de pertenencia a un equipo impresionantes, donde la diferencia está en el colectivo.

Escrito por BEARN & GRAY: ARTICULO 3 - ABRIL 2009