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La dirección del talento en la plantilla del FC Barcelona: un modelo para las empresas

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 Opinión ByG
La dirección del talento en la plantilla del FC Barcelona: un modelo para las empresas
02-06-09

Este mes nos queremos centrar en la temporada del FC Barcelona, pero no desde un punto de vista deportivo, sino de qué conclusiones se pueden extraer para el mundo empresarial. Antes queremos aclarar que el fútbol tiene elementos que lo hacen especialmente peculiar, pero sin duda existen generalidades extrapolables. El tema es muy amplio y daría para mucho, por eso, con el objetivo de ser prácticos y concisos, formulamos directamente y a continuación las cinco principales conclusiones que, bajo nuestro punto de vista, se pueden obtener:


1. El concepto de experiencia es demasiado difuso para ser utilizado de manera profesional. Experiencia en qué? Guardiola es inexperto en el concepto tradicional del término, que es “años de experiencia como entrenador de equipos de la élite europea”, pero si por experiencia entendemos los años que lleva vinculado al club, conocimiento de todos sus estamentos y funcionamiento y demandas del entorno, está claro que es una persona tremendamente experta. Por tanto, definir siempre: experiencia…¿en qué? Sin matices, es un concepto inútil.

2. También relacionado con lo anterior, reivindicamos la importancia de conocer el entorno, lo que en el mundo de la empresa se denomina conocer la “cultura”. El talento se enmarca siempre es un contexto determinado por lo que, generalmente, no hay directores buenos o malos, sino que existen directores “adecuados o inadecuados para una cultura empresarial específica”. Conocerse o que alguien te ayuda desde fuera para que te conozcas es esencial.

3. Un buen directivo, generalmente, es aquel que conoce el negocio. Llegar a una organización o a un colectivo de personas sin nunca antes haber trabajado en puestos de rango inferior es muy complicado. Por eso algunos dicen “el mister es uno de los nuestros”. Conocer los procesos de la empresa es una garantía de seguridad y autoconfianza.

4. El colectivo es más importante que lo individual. El talento de cada persona, no obstante, es fundamental, pero por sí solo no es necesario. Precisa de esfuerzo y de orientación al conjunto. Un directivo que pueda ser individualmente buenísimo, pero que no piensa en el colectivo sino en su lucimiento, es un mal directivo. Lo mismo con los mandos intermedios y hasta el personal base, a su nivel de responsabilidad.

5. El talento es más importante que la experiencia. La personalidad es más importante que el curriculum. El potencial de “poder hacer” es más importante que la historia del “haberlo hecho”.


Realmente, con la experiencia de este año del FC Barcelona, habría muchas más conclusiones que no convendría desaprovechar para las empresas, pero estas resumen la esencia. Las organizaciones deben tomar nota y dejarse aconsejar de quienes, externamente, con una metodología profesional, les puedan diagnosticar de manera objetiva y establecer un plan de acción para predecir su éxito. Gestionar personas es la responsabilidad más importante que un líder debe cometer y debe formar parte de la propia estrategia empresarial.

Escrito por BEARN & GRAY: ARTICULO 4 - MAYO 2009